在我們的印象中,「信任」這個詞彙更多的和友誼、親密感這樣一些感情上的東西聯繫在一起。與此相對的,「規則」這個詞就給人一種冷冰冰、不近人情的感覺。

 

 

 

他強調按規矩,而不是人和人之間的關係辦事。而創業公司經常會落到這兩個概念的交界處–因為創始人們經常會是好朋友。但是畢竟,他們在辦一家公司。公司是需要規章制度,不是鬧著玩的。那在創業公司中,信任和規則哪個更重要呢?

 

 

 

要想全面的思考這個問題,我們需要借助一下平面坐標系。比如說X軸上是從信任度高的成員到信任度低的成員;Y軸上是從沒有什麼嚴密的內部規則到完善的組織紀律。一個最理想的創業團隊是成員們信任度高,然後內部規則有完整的。當然,如果無法兩個條件都完美,會造成什麼樣的情況?

 

 

 

紀律森嚴,但是成員信任度低。在這樣的公司,主要是紀律說話,並且有嚴格的規章制度指導員工的一言一行。這個說起來有點像是富士康。公司連防止跳樓的防護網都裝上了,可見信任度不是很高。不過內部管理的秩序很規範,所以公司也可以井然有序,而且還是比較高效的運行。

 

 

 

成員信任度高,沒什麼紀律,類似於無政府狀態。很多創業公司是這樣的,大家能想到的最成功的一個例子應該就是GoogleGoogle內部的秩序有點像自由市場,並且一向倡導員工可以把每週20%的時間花在自己想幹啥幹啥上。

 

 

 

這種安排背後的想法就是:聰明的人們應該給他們充分的自由和充分的信任,不給他們設計規則,這樣他們無論做什麼項目都可以成功。

 

 

 

而最後剩下的一種情況就是信任度也低,也沒有什麼內部紀律的公司了。這個毫無疑問是最差的一種情況,最好避免。這種情況下公司裡面就會開始自相殘殺,並且你也不知道那些你不太信任的人們在做什麼。

 

 

 

所以結論是,公司文化只是內部組織的一個方面,那就是人們相互信任,相互認同。在大多數情況下,這種認同感會讓大家往一個方向使勁兒,但假如行不通,就需要規範來發揮作用。

 

 

 

創業公司似乎一向倡導自由和天賦,不過即使是如GoogleFacebook一樣的公司,也需要非常完善的內部流程、方法與工具才能高效運轉。僅僅強調「自由」「創造力」這些概念是非常表象的。

 

 

 

不管團隊成員怎麼樣,還有一個因素必須要提起,那就是創始人,或者是最早的那兩三個人,之間必須是完全協調一致的(信任+紀律)。只有創始人之間保持一致,我們才輪得上去討論之前那些問題,否則公司從一開始就會出現問題。

 

 

 

這也是為什麼投資人們會把很多的注意力放在團隊上的原因。有關團隊的所有事情都是重要的,比如說:他們是怎麼認識的?共事的經歷怎樣?是否有著互補的專長,甚至是個性?這是因為,任何早先就存在的微小裂縫,都會隨著時間的推移被逐漸放大,一直到不可收拾。

 

 

 

管理文章來源:網路團隊運作管理文章

 

 

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